西方国家对性别角色的很多讨论表明了女性的觉醒。但在中国，很多领域并没有这样的对话，这说明中国还有展开和发展这种对话的空间。此外，职场中性别平等的法规和监管的缺失，也很容易让招聘过程中的歧视性惯例延续下来。

显而易见的是，越来越多富有进取心的中国女性正在进入职场。因为很多家庭都只有一个孩子，所以，母亲们将照料孩子的日常工作外包给工资很低的保姆或者自己的父母（他们往往与自己居住在一起）非常常见，这种安排能让女性将更多的精力专注于自己的职业生涯。虽然这样的安排看似是个赋能因素（empowering factor），但很多女性外出工作则是因为自己对家庭承担的财务义务。从全国范围来看，20世纪60年代和70年代的“文化大革命”为妇女提供了更加平等的就业机会，但是，那次运动并没有打破限制妇女地位提升的性别角色“新儒家”传统。或许，中国的职业女性白天可以得到帮助，但是，当她们回到家里以后，仍然要履行在家庭中的传统义务。中国的“足球老爹”（soccer dads）还没有出现。

　　建立信誉

　　除了面对要在家庭责任和日趋增长的职业期望之间达成平衡的挑战以外，中国的女性高管在职场中还要面对很多与性别有关的挑战，这些挑战的表现形式有时候是明目张胆的歧视性惯例，有时候则是更加微妙的观念。

　　在中国，建立自己的信誉，并在职场中获得尊重，是女性经理人的责任。施梅尔谈到，这些经理人“要让人觉得客观，要全身心投入工作”，她们要在“恰当的个人能力和对层级的适当尊重”之间达成平衡。为了满足这种观念的要求，女性高管必须依靠自己的商业头脑，必须要能控制自己所在的特定市场、产品或者机会，从而“通过专业能力和业务精通建立威信”。而另一方面，男性高管则往往享有对她们表示怀疑的特权，而且无需以同样的紧迫感赢得尊重；他们“就是自认为会得到尊重而且拥有威信”，施梅尔谈到。

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