一类中都有任职资格的标准。最基本的条件如学历、年资、同行经验等。如果有了科学的标准,那么助理工程师就不会和工程师或高级工程师攀比,他(她)们的工资落在哪个范围自然就很清楚了。
三、建立以KPI为导向的绩效考核制度
薪资之所以被攀比或产生平均主义,除薪资制度是否科学合理外,绩效考核也是重要的一环。同等岗位的2名职员可能工资是一样的,但2个人的能力不同,绩效也不同,如果通过KPI的考核,尽可能量化他(她)的业绩,让事实数据说话,员工自然就会心服口服。但据了解在国内多数企业绩效考核做得好的并不多,这是造成员工心理不平衡的重要原因。
四、建立人才梯队机制。
目前珠江三角洲不少企业还处于生存阶段,疲于奔命,为了短期利益,雇主不愿投资培养接班人,甚至没有意识去培养接班人,一旦某个关键职位的员工提出辞职,主管不得开出高价留人,造成这种状况的根本原因是没有建立接班人制度,接班人制度是企业发展的人才战略,企业必须把培养后备人才作为必培训部的重要职责。
薪酬其实是"心愁",要解决一个"愁"字,首先要注重救急的技巧,其次是要从根本解除 "病根",这样才能把加薪作为一种"催化剂"或"助推器",让人才发挥****的潜能,让企业的投入有****的产出。
|