华东师范大学杨蓉教授在2011年进行的一项研究表明，数据集——研究的根据是1，320家上市公司从2002年到2009年的数据——中所有公司的平均在职消费均超过高管平均薪酬的两倍到50倍，而且这一比例近年来还在不断增长。的确，除了2008年因为全球金融危机而稍有下降以外，从2002年到2009年，中国上市公司在职消费的增长曲线一直在陡升。

包括南京大学商学院陈冬华教授在内的很多研究者的分析表明，这种隐蔽的在职消费与公司业绩没有什么相关性，或者存在负相关关系。而在国有企业中，在职消费则与公司业绩存在着显著负相关性。

除了在职消费以外，在某些情况下，隐秘奖金也是高管的一个主要收入来源。一位受访者谈到，2008年年末，中国一家证券公司发放了3亿元现金的奖金。主要的受益人是公司的高层管理人员。通常情况下，这类慷慨的奖励会进行特殊的账务处理，所以，公众无从知晓。

作为奖励的股票期权

说到股票期权激励机制，中国的公司已迅速采纳了美国的模式。在中国的1，725家上市公司中，有近250家公司建立了股票期权激励机制，近半数公司是在最近两年开始实施的。实施这样的激励机制产生了积极作用，其效应包括某些公司收入的增长和盈利的增长。

在高科技企业中，股票期权是一种普遍采用的激励手段，而且已成为高管薪酬的重要组成部分。因为实施股票期权激励计划，将高管薪酬与公司的业绩挂钩，山东太阳纸业股份有限公司——私营部门的一家上市公司——三位高管的年平均薪酬从大约25万元增加到了400多万元。太阳纸业从2008年开始实施股票期权激励计划。公司2009年的盈利增长达到了52.97%，2010年更是高达112.93%。在大部分后来上市的私营企业中，实施股票期权激励计划都已成为惯例。

然而，股票期权激励机制在中国并不普遍。2010年，在1，725家上市公司构成的样本中，实施股票期权激励计划的公司只有大约15%，而且总体而言，股权激励收益所占比重并不大，固定薪金与在险收益（earnings-at-risk）的平均比值为3：1，固定薪金和在险收益在高管全部薪酬中所占的比例分别为75.29%和24.71%。

高明华坦承，股权激励计划在中国并不普遍，他认为，这种局面会延续下去。他谈到，总体来说，股权激励中的“激励”意义已经丧失了，因为人们严重曲解了这一机制。

确实，股票期权激励计划已经演变成了一种福利制度安排。在很多中国公司中，股票期权计划的受益人涵盖范围很广。举例来说，房地产开发商新湖中宝股份有限公司2010年的股票期权激励计划为851人——占员工总数的大约70%——提供了2.9985亿份股票期权。公司的公告显示，从公司的董事长到公司的证券部门，再到公司某些房地产项目的客户服务代表，受益人涵盖了公司的各个层面。

股票期权的执行价格，或者说购买价格，显著低于二级市场的价格。股票期权的价格与激励计划的效应有直接关系。通常而言，中国上市公司的股票期权执行价格低于现行市场价格。2010年，在91家公布股权激励计划的公司中，限制性股票期权（Restricted Stock Option）的执行价格大都低于二级市场的价格，70%的公司的执行价格只是其股票现行价格（公告日的价格）的50%。有些公司的股权执行价格